Legault dit non aux quotas de minorités visibles aux CA

Francis Halin
29 juillet 2019
Le Journal de Montréal
Multiculturalisme et autres pièges assimilateurs

Il faudrait en finir avec la « discrimination positive » et les quotas ethniques dans la fonction publique

Le gouvernement Legault n’a pas l’intention de forcer les sociétés d’État à admettre plus de Québécois issus des minorités visibles dans leurs CA, même s’ils en sont pratiquement exclus à l’heure actuelle.

Au Québec, plus d’un million de personnes sont issues des minorités visibles. Mais aucune de ces personnes n’a trouvé sa place à la table des CA de Loto-Québec, de la Société des alcools du Québec, d’Hydro-Québec ou de la Caisse de dépôt et placement. À Investissement Québec, une seule siège au CA.

Même s’il estime qu’«il faut assurer une représentation convenable des minorités visibles dans les sociétés d’État», le cabinet de François Legault exclut l’idée des quotas pour renverser la vapeur.

«Nous faisons confiance aux organismes pour qu’ils déploient plus d’efforts en ce sens», a indiqué au Journal l’attaché de presse du premier ministre du Québec, Ewan Sauves, dans une déclaration par courriel, en refusant d’accorder une entrevue sur le sujet.

Au ministère du Conseil exécutif, on reconnaît qu’il reste du travail à faire. «La progression de cette représentativité, bien que lente, nous incite ainsi à poursuivre et à intensifier les efforts allant en ce sens», observe son porte-parole, Jean Auclair.

Le fédéral plus représentatif

En comparaison, au fédéral, plus de 12% des nominations des tribunaux administratifs, agences, conseils d’administration, commissions, organisations internationales et sociétés d’État viennent de ce groupe, selon le Bureau du Conseil privé (BCP).

Cette absence de représentation irrite le député du Parti libéral du Québec de Laval-des-Rapides, Saul Polo. «Le gouvernement Legault se targue d’avoir des membres de la diversité dans son conseil des ministres, mais il ne leur accorde pas d’importance dans la représentation des sociétés d’État», a-t-il déploré en entrevue.

De son côté, le PDG de la Chambre de commerce du Montréal métropolitain (CCMM), Michel Leblanc, rappelle que ces changements seront visibles à plus long terme. «L’État qui s’est fixé des objectifs pour ses conseils d’administration doit donner l’exemple. Je m’attendrais qu’une trajectoire sur cinq ans donne des changements», a-t-il dit.

«Pas de préoccupations»

Joint par Le Journal, l’Institut d’administration publique de Québec (IAPQ), dont la première mission est de «promouvoir l’excellence et de valoriser l’administration publique au Québec», n’a pas voulu se prononcer sur cet enjeu.

«L’IAPQ n’a pas de commentaires ou encore de préoccupations à cet égard», s’est limitée à dire par courriel sa directrice générale, Marlyne Casey.

♦ «Les membres des minorités visibles sont des personnes, autres que les Autochtones, qui ne sont pas de race ou de couleur blanche», selon la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ).

Des Québécois qui veulent être autour de la table

Sherazad Adib.<br>Dirigeante de<br>l’ONG Catalyst

Photo courtoisie

Sherazad Adib. Dirigeante de l’ONG Catalyst

Des Québécois issus des minorités visibles refusent de lancer la pierre aux administrateurs de sociétés d’État, mais s’attendent à ce qu’ils se posent de sérieuses questions.

«Les administrateurs doivent se poser les questions: “Qui est autour de la table? Qui n’est pas autour de la table?” S’il y a des gens qui ne sont pas là, il faut se demander pourquoi», résume Moussa Sène, président du Conseil interculturel de Montréal (CIM).

Selon lui, les administrateurs n’ont aucune mauvaise foi, mais ils doivent faire l’effort d’aller recruter à l’extérieur de leurs cercles habituels, ce qui ne va souvent pas de soi pour eux. «Ce n’est pas de la mauvaise volonté. C’est un angle mort», illustre-t-il.

Tristesse

Pour Ericka Alneus, membre du Groupe des Trente, qui vise à valoriser la diversité sur les conseils d’administration montréalais, la représentation des personnes issues des minorités culturelles est liée à la légitimité et à la crédibilité de ces instances.

Selon elle, les organisations qui se privent de ces talents-là courent même le risque d’être moins performantes que les autres. «C’est d’une tristesse», laisse tomber la conseillère au développement philanthropique de l’organisme Pour 3 points.

Mme Alneus aime donner l’exemple du PDG de CDPQ Infra, Macky Tall, qui envoie un message positif aux communautés.

«Il fait des trucs extraordinaires. C’est lui qui s’occupe du Réseau express métropolitain [REM]», conclut-elle avec fierté.

Une loi dès l’an prochain pour amener les entreprises à agir

Dès janvier, les entreprises devront montrer ce qu’elles font pour inclure les minorités visibles en vertu du projet de loi fédéral C-25, se réjouit l’une des dirigeantes de Catalyst.

«Elles vont devoir indiquer dans leur rapport aux actionnaires si elles prennent en considération les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles», explique Sherazad Adib, directrice principale chez l’organisation non gouvernementale.

Cette nouvelle mesure forcera les compagnies à se poser plus de questions quand viendra le temps de nommer de nouveaux administrateurs, poursuit la femme derrière les programmes de responsabilité sociale du Cirque du Soleil et de Rona.

«Elles vont peut-être même revoir leur processus de nomination», va jusqu’à dire Mme Adib, qui siège au conseil d’administration de l’Agence de la mobilité durable.

«Ne soyons pas paresseux»

De son côté, la chercheuse à l’Institut de recherche et d’informations socio-économiques (IRIS), Eve-Lyne Couturier, estime que les administrateurs doivent faire preuve de plus d’ouverture s’ils veulent attirer des candidatures hors de leurs cercles habituels.

«Les personnes racisées ne sont pas nécessairement dans les mêmes organisations et elles n’ont pas les mêmes parcours. Ne soyons pas paresseux. Faisons l’effort de voir où elles se trouvent», plaide la chercheuse.

Le directeur général de l’Institut de la confiance dans les organisations (ICO), Donald Riendeau, qui suit l’évolution de la composition des CA des sociétés d’État au Québec depuis 20 ans, pense quant à lui que les conseils sont plus compétents qu’avant.

«Ceux-ci se sont améliorés dans la diversité avec davantage de femmes et maintenant avec l’obligation de compter un administrateur de moins de 35 ans», explique-t-il.

M. Riendeau admet cependant que la question de la diversité reste délicate. «Plusieurs comités de gouvernance sont réticents à aborder la question de la diversité culturelle ou de minorité visible», note l’avocat.

Culture de «Boys Club» ou de «Girls Club», difficulté à trouver des candidats multiculturels ou à démontrer que la diversité culturelle apporte une valeur ajoutée sont encore des freins au moment de passer à l’action, selon lui.

Éléphant dans la pièce

Mais pour Sherazad Adib, l’éléphant dans la pièce qui empêche souvent les minorités visibles de gravir un à un les échelons au travail est un sentiment d’exclusion.

Au Québec, comme ailleurs au Canada, poursuit-elle, ces personnes vivent parfois avec un malaise qui les ronge tout au long de leur carrière, comme vient de le démontrer une étude de Catalyst publiée la semaine dernière.

«Ce sont des gens qui ont de la misère à dormir, souligne Sherazad Adib. Beaucoup d’entre eux doivent vivre avec une charge émotive, et songent même à quitter leur emploi. On a beau faire des efforts pour les recruter au sein des entreprises ou des conseils d’administration, mais il ne faut pas oublier ça».

Menée auprès de 700 Canadiens et Canadiennes de couleur, l’étude de Catalyst souligne que près de 70% des professionnels noirs, est-asiatiques et sud-asiatiques victimes de préjugés au travail ont la ferme intention de quitter leur emploi.

Une réalité qui ne sert personne parce que ni les Québécois issus de ces minorités ni les organisations publiques ou privées n’ont le luxe de se passer de leur talent, conclut Sherazad Adib.