Dès janvier, les entreprises devront montrer ce qu’elles font pour inclure les minorités visibles en vertu du projet de loi fédéral C-25, se réjouit l’une des dirigeantes de Catalyst.

«Elles vont devoir indiquer dans leur rapport aux actionnaires si elles prennent en considération les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles», explique Sherazad Adib, directrice principale chez l’organisation non gouvernementale.

Cette nouvelle mesure forcera les compagnies à se poser plus de questions quand viendra le temps de nommer de nouveaux administrateurs, poursuit la femme derrière les programmes de responsabilité sociale du Cirque du Soleil et de Rona.

«Elles vont peut-être même revoir leur processus de nomination», va jusqu’à dire Mme Adib, qui siège au conseil d’administration de l’Agence de la mobilité durable.

«Ne soyons pas paresseux»

De son côté, la chercheuse à l’Institut de recherche et d’informations socio-économiques (IRIS), Eve-Lyne Couturier, estime que les administrateurs doivent faire preuve de plus d’ouverture s’ils veulent attirer des candidatures hors de leurs cercles habituels.

«Les personnes racisées ne sont pas nécessairement dans les mêmes organisations et elles n’ont pas les mêmes parcours. Ne soyons pas paresseux. Faisons l’effort de voir où elles se trouvent», plaide la chercheuse.

Le directeur général de l’Institut de la confiance dans les organisations (ICO), Donald Riendeau, qui suit l’évolution de la composition des CA des sociétés d’État au Québec depuis 20 ans, pense quant à lui que les conseils sont plus compétents qu’avant.

«Ceux-ci se sont améliorés dans la diversité avec davantage de femmes et maintenant avec l’obligation de compter un administrateur de moins de 35 ans», explique-t-il.

M. Riendeau admet cependant que la question de la diversité reste délicate. «Plusieurs comités de gouvernance sont réticents à aborder la question de la diversité culturelle ou de minorité visible», note l’avocat.

Culture de «Boys Club» ou de «Girls Club», difficulté à trouver des candidats multiculturels ou à démontrer que la diversité culturelle apporte une valeur ajoutée sont encore des freins au moment de passer à l’action, selon lui.

Éléphant dans la pièce

Mais pour Sherazad Adib, l’éléphant dans la pièce qui empêche souvent les minorités visibles de gravir un à un les échelons au travail est un sentiment d’exclusion.

Au Québec, comme ailleurs au Canada, poursuit-elle, ces personnes vivent parfois avec un malaise qui les ronge tout au long de leur carrière, comme vient de le démontrer une étude de Catalyst publiée la semaine dernière.

«Ce sont des gens qui ont de la misère à dormir, souligne Sherazad Adib. Beaucoup d’entre eux doivent vivre avec une charge émotive, et songent même à quitter leur emploi. On a beau faire des efforts pour les recruter au sein des entreprises ou des conseils d’administration, mais il ne faut pas oublier ça».

Menée auprès de 700 Canadiens et Canadiennes de couleur, l’étude de Catalyst souligne que près de 70% des professionnels noirs, est-asiatiques et sud-asiatiques victimes de préjugés au travail ont la ferme intention de quitter leur emploi.

Une réalité qui ne sert personne parce que ni les Québécois issus de ces minorités ni les organisations publiques ou privées n’ont le luxe de se passer de leur talent, conclut Sherazad Adib.

Les minorités visibles au Québec