Le nom, un facteur de discrimination à l’embauche

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Un demandeur d’emploi a moitié moins de chance de décrocher une entrevue d’embauche à Québec s’il se nomme Abdellah Hafid plutôt que Marc-Olivier Tremblay, selon une étude. Cette discrimination — équivalente à ce qu’on a déjà mesuré à Montréal — est encore plus forte si le même dossier de candidature provient d’un Mamadou Traoré, mais presque nulle s’il est d’une Maria Martinez.


Le principe de l’expérience est désormais bien connu. Il s’agit d’envoyer des curriculum vitae fictifs dont seuls les noms changent en réponse à de véritables offres d’emplois pour voir si le fait que ces noms évoquent des origines ethniques particulières aura un impact sur la réception des employeurs. Le sociologue et doctorant à l’Université Laval Jean-Philippe Beauregard a ainsi envoyé, de janvier à juillet l’an dernier, plus de 1500 CV en réponse à quelque 500 offres d’emploi à Québec et à Lévis dans les secteurs de l’administration et de l’informatique. Tous ses candidats fictifs avaient environ 30 ans, n’avaient étudié qu’au Québec et avaient des années d’expérience de travail pertinente. Les réponses qu’il a reçues ont malheureusement confirmé plusieurs de ses craintes, mais l’ont aussi, parfois, agréablement étonné.


Les CV envoyés par « Marc-Olivier Tremblay » ont ainsi eu un taux de réponse favorable de 36 %, soit à peine plus que pour « Maria Martinez » (35 %), mais nettement mieux que son alter ego masculin « Carlos Sanchez » (26 %) et que ses versions arabe et africaine, « Latifa Said » (23 %) et « Amina Dialo » (20 %). « Abdellah Hafid » (17 %) et « Mamadou Traoré » (12 %) ferment la marche, loin derrière. La discrimination se révèle généralement plus prononcée pour les emplois qui exigent moins de compétences.


Idem à Montréal


Cette discrimination sur la base de l’origine ethnique est malheureusement courante et serait même relativement plus faible au Canada que dans la plupart des autres pays occidentaux, a expliqué en entrevue au Devoir, mardi, le chercheur, qui a présenté, le mois dernier, ses résultats au 87e congrès de l’Acfas à Gatineau. Une analyse préliminaire des réponses obtenues par les candidats fictifs maghrébins lui avait d’abord fait dire, l’année dernière, que cette discrimination était plus forte à Québec que ce qu’avait mesuré une étude similaire réalisée à Montréal il y a presque dix ans. Mais une fois pris en compte l’ensemble des mêmes cas de figure, le taux de discrimination moyen se révèle le même.


Cela consolera peut-être les gens de Québec, mais cela suggère aussi que le fait d’être exposé à une plus grande diversité ethnique ne garantit pas une plus grande ouverture d’esprit à l’idée d’embaucher des travailleurs d’origines ethniques différentes, fait remarquer Jean-Philippe Beauregard. Cette discrimination arbitraire à l’embauche apparaît particulièrement contre-productive dans une région, comme Québec, où le problème de rareté de main-d’oeuvre est bien réel.


Le sociologue confie avoir été surpris de voir une discrimination plus faible à l’égard des femmes que des hommes. « Franchement, je m’attendais au contraire. Cela vient peut-être du fait que ma recherche a largement porté sur des emplois administratifs, un domaine où les femmes sont déjà très présentes », dit le chercheur, qui regrette maintenant de ne pas avoir prévu, dans sa liste de candidats fictifs, le nom d’une version féminine de son « Marc-Olivier Tremblay ».


Des solutions


La prochaine étape de son travail consistera à aller voir les employeurs pour comprendre les sources de cette discrimination. La recherche tend de plus en plus à y voir le fruit de « biais inconscients » que d’un racisme assumé, explique-t-il. L’un des principaux espoirs de solution viendrait d’une prise de conscience de ces biais inconscients, mais systématiques, et de l’adoption, par la suite, de politiques de non-discrimination et de bonnes pratiques amenant à juger les candidats à un poste sur la base de leurs compétences plutôt que de leur origine ethnique.