Mance Bacon
L'auteure répond au texte intitulé «La fonction publique est trop 'blanche' estime Louise Harel», paru le 24 mai.*

Au cours des six dernières années, j'étais responsable de la planification et de l'implantation du processus de gestion de la Loi sur l'accès à l'égalité en emploi dans des organismes publics à la Ville de Montréal, à titre de conseillère principale. Voilà pourquoi je me permets aujourd'hui de rectifier les propos de Louise Harel cités dans cet article.
La Loi sur l'accès à l'égalité en emploi décrit l'obligation pour des organisations publiques de mettre en place un processus de gestion et d'amélioration continue en matière de gestion des ressources humaines. Il y a actuellement à la Ville de Montréal un Plan d'action en accès à l'égalité en emploi (AÉE) comportant à la fois des objectifs quantitatifs et des objectifs qualitatifs identifiés comme des mesures à mettre en place dans chacune des fonctions tel que la planification de la main-d'oeuvre et de la relève, les relations de travail, la formation du personnel afin de réduire et d'éliminer les risques de discrimination systémique.
C'est une erreur grave de comparer la proportion des membres de minorités visibles et ethniques dans la population à la représentativité de ces groupes au sein du personnel de la Ville. Cette erreur est souvent commise par des politiciens, des journalistes, des conseillers d'organismes communautaires et même des chercheurs universitaires. L'évaluation de la représentativité des membres des groupes visés au sein des employés de la Ville doit se faire en la comparant à la proportion de ces mêmes groupes dans la population active, et ce, pour le même type des emplois présents à la Ville.
Le terme population active réfère aux personnes entre 16 ans (âge minimum pour travailler) et 65 ans (âge reconnu pour la retraite) et qui sont, soit disponibles à travailler ou en emploi. Le terme population réfère tant aux nouveau-nés qu'aux personnes âgées en perte d'autonomie.
Un autre élément important à considérer est que la Ville de Montréal ne peut limiter à son territoire le recrutement et l'embauche de son personnel. Cette politique serait discriminatoire. La zone de recrutement de la Ville comprend la grande région métropolitaine de recensement incluant notamment Longueuil, Laval ainsi que la province de Québec pour certains emplois.
La logique statistique utilisée par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) donne des objectifs moins spectaculaires, mais plus réalistes et réalisables dans les organisations.
Les objectifs fixés par la CDPDJ à la Ville et présentés dans le Plan d'action, étaient les suivants: femmes 45%; autochtones 0,40%; minorités visibles 8,8%; et minorités ethniques 7,8%
La représentativité des groupes visés dans le Bilan 2010 est la suivante: femmes 38,2%; autochtones 0,30%; minorités visibles 8,5 %; et minorités ethniques 4,9%
En bref, la différence de la représentativité des minorités visibles et ethniques est 3,2% et non de 19% tel que suggéré par Vision Montréal. En se concentrant sur l'attraction des groupes issus des minorités ethniques, l'écart pourra se combler à court terme. Au cours des dernières années, le nombre d'employés de minorités visibles a augmenté d'environ 40%. Ce qui représente un réel succès.
La représentativité des femmes et des minorités ethniques est stable depuis plusieurs années pour plusieurs raisons qu'il serait hors contexte d'aborder ici. Cependant, il est à noter que ces deux groupes sont de plus en plus présents dans la vague annuelle des départs à la retraite. Il ne faut pas oublier que l'espérance de vie professionnelle à la Ville est de 30 ans.
Je souhaite que les prochains commentaires des conseillers et de Mme Harel reflètent une meilleure connaissance de l'accès à l'égalité en emploi et de la situation à la Ville de Montréal. De tels propos permettent certes d'attirer les votes de certains groupes, cependant, ils participent à augmenter la victimisation, la frustration et la méfiance chez d'autres.
* L'auteure est conseillère en gestion.